could you be loved?

tips om geliefd te raken als werkgeversmerk

Recruitment is marketing

Waar vroeger arbeidsmarktcommunicatie het terrein was van de HRM afdeling, zie je de laatste tijd dat recruitment steeds meer het terrein wordt van de afdeling marketing. De werkgever wordt een verleidelijk merk en de kandidaat is een kritische consument die verleid moet worden. Het creëren van een sterk werkgeversmerk en het ontwikkelen van ‘andersdan anders’ wervingscampagnes is daarmee ineens het terrein geworden van creatieven en designers.

Kanteling

De verhoudingen op de arbeidsmarkt zijn serieus aan het kantelen. In de jaren 2008 – 2014 mocht je blij zijn dat je een baan had en de tijden van dikke salarissen, leasebakken en bonussen lagen achter ons. De laatste jaren zie je dat op bepaalde delen van de markt schaarste ontstaat en dat de macht weer verschuift naar de werknemer.

Die werknemer heeft inmiddels andere drijfveren, een ander mediagebruik en toegang tot veel meer informatie dan pakweg 10 jaar geleden. En heeft vaak al een goede uitdagende baan. De gewilde kandidaat zoekt zinvol werk bij een bedrijf met een inspirerende toekomstvisie en concrete kansen op persoonlijke ontwikkeling.

worsteling

Veel bedrijven en organisaties worstelen nog met de houding die ze moeten aannemen, met hun communicatie en hoe ze zich als werkgeversmerk profileren. Veel grotere organisaties hebben tegenwoordig een ‘werkenbij’ website. Toch zijn er nog veel organisaties die niet de kandidaat, maar zichzelf centraal stellen. Ze presenteren zich met nietszeggende kernwaarden en met een bak aan vacatures. Nog weinig organisaties stellen zich de vraag waarom de kandidaat met een prima baan zich zou laten verleiden voor een carièreswitch naar jouw organisatie. Ben je überhaupt bekend onder je doelgroep? Ben je gewild? Met wie concurreer je? En bovendien: hoe bereik je die niet persé actief zoekende kandidaat?

learnings

Voor een grote zorginstelling zijn we momenteel in het begintraject om 100 nieuwe werknemers te vinden. Ondanks alle eerdere inspanningen van de organisatie, lukt dit nog onvoldoende. Eerder dit jaar hadden we een soortgelijke vraag op kleinere schaal voor een groothandel in vers fruit. Het feit dat dergelijke vragen bij een creatief designbureau als Maan terecht komen,

zegt genoeg over het bewustzijn van organisaties dat recruitment inderdaad om branding, marketing en onderscheidend vermogen gaat. Door onze ervaringen met deze twee cases en een uitgebreide research van succesvolle employer brands, denken we een aantal succesfactoren te kunnen aanwijzen. Deze delen we graag met je.


1 stel de kandidaat centraal

Neem de kandidaat als uitgangspunt in al je communicatie. Niet alleen in je wervingscampagne en op je ‘werkenbij-website’, maar ook in je vacatureteksten en in het hele proces van oriëntatie, kennismaking, selectie, aanname, introductieprogramma en evaluatie. Bied kandidaten een beleving, inspireer ze en creëer energie oponderdelen die voor de kandidaat van belang zijn.

echt en onderscheidend

Vertel een echt en reëel verhaal. Nobody is perfect. Gepolijste reclameverhalen en beleidsuitgangspunten zijn niet geloofwaardig en in het hele proces niet consistent vast te houden. Echtheid kan echter ook uitmonden in suffigheid en eenheidsworst. Dus grijp de essentie van je visie en onderscheidend vermogen en vergroot dat uit tot een verleidelijk en onderscheidend beeldverhaal. Laat mensen die het weten (collega’s of klanten) het verhaal vertellen en ondersteunen. Zorg ook dat je werkgeversmerk in lijn blijft met je corporatemerk.

storytelling en contentmarketing

De principes van storytelling en contentmarketing gelden ook voor recruitment. Beeldende (korte)verhalen, blogartikelen, vlogs, een helder redactieformat, een contentstrategie en kanaalkeuze zijn noodzakelijk voor een structureel sterk werkgeversmerk. Zorg voor verhalen die mensen raken! De ‘werkenbij’ site vormt vaak het fundament van een duurzaam sterk employer brand. Een campagne is vaak tijdelijk van aard en verliest naar verloop van tijd aan kracht. Laat je niet verleiden om investeringen in het merk uit te stellen en al je munten op een snelle tijdelijke campagne in te zetten.

4 personeel als belangrijkste ambassadeur

Wat vaak vergeten wordt is dat je huidige medewerkers het beste uithangbord zijn voor je organisatie. Hun persoonlijk netwerk bestaat vaak uit mensen met een soortgelijke opleiding en ervaring. Als medewerkers oprecht enthousiast zijn over het werken bij jouw organisatie en betrokken en beloond worden bij hetaantrekken van kandidaten, dan treedt een vliegwiel in werking waar geen campagne tegenaan kan.


5 ga daar waar de kandidaat is

‘Vroeguh’ plaatste je een advertentie in de krant en publiceerde je een vacature op je website en op een jobboard. Of je schakelde een werving- en selectiebureau in. In veel gevallen zal dat ongetwijfeld nog werken. Maar daarmee bereik je alleen mensen die actief op zoek zijn. Als je goede mensen zoekt, dan mag je er vaak van uitgaan dat die niet werkeloos thuis zitten en vacaturesites afstruinen. Uit onderzoek blijkt dat er gemiddeld 7 contactmomenten nodig zijn met een organisatie, voordat iemand de stap zet tot een sollicitatie. Ga dus waar de kandidaat is. In real life, maar ook op social media en andere type media. Ben zichtbaar en maak de drempel tot contact zo laag mogelijk.

wil je meer tips om een LOVE brand te worden?

schrijf je in voor de maanmail!